将最优秀的员工推向竞争对手的九大糟糕决策！

1、“囚犯”式的休假政策 为接受薪水的员工制定休假政策很简单。多年前我也曾担任人力资源主管，明白把员工当做成年人来制定休假政策与激励团队做出110%的努力之间的直接关系。对于领薪水的员工来说，最好的政策是“公司会按时支付薪水，大家尽全力工作，除非有特殊情况，剩下的都按时来上班。”你不需要盯着一、两个小时的缺勤，然后把它们加总成一栏，算作事假和病假。你只需要记录无薪休假，因为在美国，公司必须提供无薪休假。你需要知道，员工何时使用了《家庭医疗休假法》所规定的假期。就这么多。剩下的你就坚持给员工发工资，然后期待他们会来上班，他们也不会令你失望的。毕竟是你招聘了他们，对吗？难道你不信任自己挑选的成年人？ 你可以为小时工和非豁免员工制定更详细的考勤政策，但你们公司具有创造力的人力资源部门，能够以专业的方式找到办法应对这些员工。制定考勤政策不是造火箭，不要让细小的恐惧占据你心，最终往死里斤斤计较。

3、员工排名 员工排名，又称强迫排名，是强迫经理从高到低为员工排名的做法，这种方法着实讨厌，仿佛人可以像量木头一样用某一单一标准（优秀度）来进行衡量。这在裁员大王邓洛普时代比较流行。任何还在用这一过时手法的机构必定走向失败。

5、亲人过世？提供证明 人力资源政策就像臭虫——一旦惹上，就很难摆脱。20世纪90年代，当家中有人去启耸笔轲世时，很流行要求员工提供葬礼通告，以便获得几天的带薪丧葬假期。这是员工应该享受到的最基本的一点福利。如果你不相信自己聘请的员工，怀疑他们会为了骗取假期而编织亲人过世的理由，那你就不能称自己是领导者。如果某位员工因为家庭成员过世而陷入悲伤，不要再在伤口上撒盐，要他们提供证明。这种做法令人不齿，可以让任何有自尊心的员工直接投降你的竞争对手，只留下你自己在原地懊悔不已。

7、钟形曲线业绩评价 钟形曲线以及评价是指在管理层每年一次的员工评价时，要根据固定的比例分配。例如只有20%的团队成员可以被评为优秀，20%被评为良好等。而有20%的团队成员必须被评为表现不佳，应予以解雇。到底为什么领导层会希望有20%的雇员表现不佳？又是恐惧在作祟。他们不相信管理人员，他们害怕管理人员由于提不出建设性的反馈意见，因而“宽松打分”如果领导不相信自己聘请的管理人员足够优秀，放手让他们自己去处理，又凭什么认为自己有领导能力呢？

9、禁止下班后从事副业的规定 最后一项可怕的人力资源措施是禁止团队成员从事任何副业，雇主希望雇员不要在下班时间从事给公司带恝依在绌来竞争的工作，这无可厚非，但许多雇员禁止员工从事任何副业。你属于你自己，请从事让你有自由的工作吧，毕竟你的雇主没有付你24小时的薪水！ 禁止从事副业这种过于严厉的规定，表明企业不信任那些帮他们为客户及股东创造价值的员工。遇到这种雇主，可以选择与他们商量废除禁止从事副业的规定，或者开始寻找下一份工作吧。你应该与那些把你当做专业人士来对待的人一起工作，而这些人不在这家公司。越早摆脱留不住人才和不值得为其他工作的企业，你就会越快找到合适的团队！