小公司绩效考核怎么弄比较合理

1、嚼但匙噻首先公司绩效目标不明确是正常的，绩效考核第一重要的是不是绩效目标，而是老板推进绩效的决心。再者，绩效目标不徇柝璎镨清晰，一般来说老板心中应该也有一个大概的方向，高层就老板心中的方向列出到达方向的路径然后作为可能考核的标准，这其实就是okr，要记住达到绩效目标不是目的，绩效目标的目的是保证绩效行为的正确性。也就是说在只有绩效方向的情况下，制定一个有挑战性的目标并不意味一定要达到那个目标，而只是为了保证我们每个部门所做的行为都是想着这个正确的方向走的，是否能达成目标并不是那么重要。

3、绩效考核的结果一定要进行强制分布，不然很有可能最后导致绩效分布拉不开档次，导致绩效考核结果无关痛痒，觉得只是浪费时间，通过通过强制分布将绩效结果分为4个左右档位，然后根据情况已经奖励为主惩罚为辅，这块可以参考GE的活力曲线。

5、绩效结果的应用广泛、力度要大，这样绩效考核才能得到大家的重视并能很快的在不断的迭代中更加实用，就像那你辔亿呶邂说的从结果去倒逼过程和目标，这点很重要，好多公司绩效考核初期都是害怕绩效考核结果不准确，小范围使用绩效结果，力度也小导致绩效考核流产，这块一定要记住和老板及各部门负责人说清楚，不然可能导致大家的不理解。特别是一定要老板大力支持。